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admin 2019-09-17 阅读:241

摘 要:为全面了解高校劳作合同制职工的办理方法,从岗位设置、岗位核算和批阅、查核方法、薪酬系统以及合同签署方法下手,对华北、华东、华中、华南和西南五大区域14所高校劳作合同制职工的办理状况展开系统调研,以期了解高校正劳作用工的办理理念。调研成果表明:高校正劳作合同制职工部队开展的定位出现三种不同的情绪。整体而言,高校劳作合同制的用人方法发端于商场需求,集立异性与保存性于一身,出现对立体的特征。处理这些对立的底子在于国家社会保障系统的完善和高校本身的老练。

关键词:劳作合同制职工;岗位设置;办理方法

在高级教育作业快速开展,用人需求急剧胀大的布景下,国家在方针层面为高校指明晰方向:2016年,中共中央在《关于深化人才开展系统机制变革的定见》中指出,应“立异作业单位编制办理方法,对符合条件的公益二类作业单位逐步施行存案制办理”[1]。2017年,教育部等五部分联合印发的《关于深化高级教育范畴简政放权放管结合优化服务变革的若干定见》提出,要积极探究施行高校人员总量办理,岗位设置方案应包含岗位总量、结构份额、任职条件等[2]。2018年,教育部、财政部和国家开展变革委在《关于高级校园加速“双一流”建造的辅导定见》中清晰指出,高校应愈加注重资源的有用集成和装备,加速构建充满活力、赋有用率、愈加敞开、动态竞赛的系统机制[3]。至此,下放办理自主权,淡化编制,盘活资源,以激起高校内生动力为方针的高校人事准则变革方向已清晰。

2008年《中华人民共和国劳作合同法》公布今后,根据国家方针的鼓舞和高校本身开展的需求,劳作合同制的用工方法在高校中蓬勃开展,注重和加强对劳作合同制职工的办理是高校进步人力资源功率的必然选择。在此过程中,根据校园的办理理念确认对这支部队开展的定位和方向,对此问题的考虑是全部办理手法的起点。为较全面地了解现在我国高校劳作用工的状况,本研讨于2017年10月至2018年12月在高校最为会集的华北、华东、华中、华南和西南五大区域7个省市区域—北京市、上海市、江苏省、浙江省、湖北省、广东省、四川省,选取14所代表性的高校(北京大学、清华大学、我国人民大学、北京师范大学、北京理工大学、我国农业大学、北京交通大学、复旦大学、南京大学、浙江大学、武汉大学、华中科技大学、中山大学和四川大学,排名不分先后)进行调研,旨在经过对各高校办理方法的剖析,研讨背面的办理理念和对劳作合同制职工部队开展方向的定位。

从详细的办理手法来说,岗位设置是人员分类的根据,也是区分校园和二级单位责任权限、确认出资方法、确认办理流程和各类人职作业开展途径等一系列方法的根据。因而,在调研中,以岗位设置为抓手,特别注重对岗位的核算、批阅程序、查核方法、薪酬系统以及合同签署方法五大问题。在对这些问题的比较和概括中,企图探究出各高校正合同制职工部队开展的定位。

高校劳作合同制职工办理的方法比较

1.岗位设置

所谓“岗位设置”是指校园根据所取得的资源、商场需求和校园优势先建立学科、专业,然后根据校园的类型和专业要求建立不同类型和不同层次的岗位,并建立合理的结构份额。[4]因而,岗位设置的关键是对岗位进行分类和分层。调研状况显现,高校设置劳作合同制岗位首要根据以下一种或许多种分类方法:出资方法、从事的作业内容、合同签署方法、编制。不同的岗位分类方法终究将决议不同的责任区分、方针审阅、招聘安排、查核方法和职工鼓励等许多关键性的要素。

按出资方法不同设置岗位是各高校选用最多的设岗方法,一般分为校园出资和用人单位出资。近年来,跟着科研项目经费聘任劳作合同制人员的规划日益巨大,越来越多的校园将科研项目出资的岗位独立出来,进行独自办理。出资方法不同直接对应的是岗位方针的审阅权限和安排招聘的主体不同。一般,校园出资的岗位由校园人事部分对设岗需求和招聘方案进行审阅,根据的是作业编制的“缺编”“缺岗”状况或许校园事前对合同制核定的岗位数;用人单位出资的岗位准则上不限岗位数,由用人单位按需设岗,报人事部存案;科研项目出资的岗位添加了科研部分和财务部分审阅的流程,首要确认经费的运用是否规范,金额是否足够。从招聘的安排施行看,武汉大学、中山大学、北京交通大学、我国农业大学、北京理工大学都采纳校园出资的岗位由人事部分一致安排招聘,用人单位出资的岗位由用人单位自行安排招聘的分类办理方法。

除了出资方法以外,按作业内容设岗也是较常选用的方法,它有利于进一步细化对职工的分类考勤、查核和绩效办理。例如:华中区域某高校将岗位分为中心岗和辅佐岗。中心岗又分为预聘岗和长聘岗:预聘岗的职工在一个聘期完毕后经过必定选拔程序进入长聘岗的,视同作业编制完成待遇;在两个聘期完毕后未选拔进入长聘岗的,校园与之免除劳作合同或转入辅佐岗聘任。辅佐岗中的主管岗人员在聘期体现优异且经用人单位引荐的,可参与中心岗招聘。这种清晰的选拔筛选机制是对劳作合同制部队开展和建造的一种积极探究。

按合同签署方法设岗首要分为校园直接签署劳作合同和劳务差遣两种。从调研状况看,后勤岗位选用社会化办理或劳务差遣是各校遍及的做法。

2.岗位的核算和批阅

岗位核算,即确认各用人单位应设置的劳作合同制岗位数。根据岗位核算的思路,调研中的高校大致可分为以下两类:一类“着重总量操控”根据人员总量操控的辅导思想,先确认归于校园公共渠道的岗位,由校园出资;其他岗位则依照“谁用谁买单”的准则,由用人单位自筹自支,校园统筹规划各类岗位的结构和数量。另一类“着重现有岗位的合理性”默许现有岗位的必要性与合理性,每三年从头点评一次现有岗位的充沛必要性,在现有岗位数根底上小幅调整,因特殊状况引起岗位数的反常改变需经专门的批阅程序。不管选用哪种方法,关于校园出资的岗位,各高校都由校园依照事前约好的规矩严厉审阅;而用人单位出资的岗位,特别是科研项目出资的岗位,则给予用人单位更多的自主权,校园仅监控资金运用的合理性、连续性和安全性。

3.分类查核与量化查核

对劳作合同制人员的查核是各高校遍及存在的薄弱环节。北京某高校选用的方法是对一切部分的作业流程进行整理,细化完结每项作业所需的时刻、人数和环节。这种以工科思想对办理进行量化的考评,虽有其科学性,但办理的本钱和操作的难度都较大。华中区域某高校在学习“360度考评”思路的根底上,确认查核方针并分项打分,这种绩效查核方法相对来说较易操作;与前一种查核方案比较,后者具有更多的灵活性,但也或许导致点评成果偏于片面。

除了以上两所具有代表性的高校外,其他高校正于合同制职工的查核一般仅从定性视点给出准则性的要求,短少定量的方针和详细的操作方法,使得用人单位做出查核不合格的决议时,在举证方面存在困难。

4.薪酬规范的确认

根据校园是否对劳作合同制职工的薪酬规范作出一致规则,样本高校可分为三种类型。第一类高校仅对校园出资的岗位设置了一套完全独立的薪酬系统,参照作业编制薪酬办理的思路,详细规则了每一类岗位的薪酬规范和添加幅度,单位自筹资金的岗位可参照校园的规范发放。该方案的长处在于高校正薪酬有通盘的考虑,既能够与鼓励提升手法相匹配,又防止部分之间差异过大;其缺陷是办理本钱较高,且无法平衡学科之间商场价格的差异。第二类高校将劳作合同制职工薪酬规范的设置权完全交给详细的用人部分,即使是校园出资的岗位也选用经费包干制,规范自定。该方案的长处是灵活机动,给了单位充沛的自主权;其缺陷在于或许存在极大的不公正(同类岗位学科之间差异过大),校园难以将薪酬作为鼓励手法,二级单位也或许存在违规运用经费的或许。第三类高校正科研经费出资的岗位施行协议薪酬,由用人单位与劳作者协商一致后报人事部分批阅;行政办理人员和专业技术人员施行结构薪酬,校园确认薪酬结构为“根底薪酬+岗位绩效+其他奖赏绩效”。校园出资的岗位,由校园确认根底薪酬和岗位绩效的详细规范,其他奖赏绩效给用人单位自主确认权;二级单位出资的岗位,校园只确认根底薪酬的规范,其他两项由用人单位自主决议。第三类高校的做法,既防止了反常薪酬规范或许躲藏的不正当的劳作联系,又给予了二级单位必要的自主权,这也是一种值得学习的薪酬办理思路。

5.劳作合同的签署

现在,国内高校签署劳作合同的方法各异。华东区域因为商场化程度较高,比较遍及选用劳务差遣的用工方法;华北、华中和华南区域则部分运用劳务差遣用工方法,部分由校园直接签署劳作合同。相对具有一致性的是后勤岗,华东与华南区域的高校,如南京大学、复旦大学、浙江大学、中山大学等都建立具有法人资格的后勤集团,由后勤集团独立聘任。北京区域的高校,尽管大部分后勤部分没有独立法人,但多运用劳务差遣的用工方法[5]。整体而言,各高校由人事部分直接办理后勤部分现已十分罕见。尽管劳务差遣对职工的安排归属感有必定的负面影响,但在下降办理本钱的层面上具有明显的优势。

近年来,国家对科研经费投入的加大使得各高校科研使命大幅度添加,相应需求装备更多的科研辅佐人员,这是高校科研助理很多添加的一个重要原因。可是,一方面,科研经费具有不稳定性,不仅是项目能否请求成功的不确认性,并且国家拨款的时刻在每一年度也略有差异;另一方面,在新系统的用人方法下,人员流动性加强,项目负责人本身也存在必定的不稳定性。这种状况下,许多高校倾向于对科研项目聘任的劳作合同制职工签署以完结必定使命为期限的劳作合同,这与科研使命的阶段性具有必定的符合度。

定论和主张

高校正劳作合同制职工部队开展的定位出现三种不同的情绪:一是持敞开情绪的高校,教辅岗位的添加首要靠劳作合同制职工来满足。因而,该类型高校注重劳作合同制职工部队的建造,从岗位设置、方针核定、招聘入职到薪酬规范、鼓励提升都从校园层面进行规划和办理。其长处是部队的开展较为有序,人员的整体素质也较高;其缺陷是校园的办理本钱较高,在双轨制的用人系统下职工的各项诉求较多。二是持保存情绪的高校完全将劳作合同制职作业为辅佐岗位的弥补,办理方针限于没有法律纠纷即可,短少鼓励方法。这种定位尽管有利于下降办理本钱,但校园也无法希望这支部队能够成为校园建造和开展的重要力气。三是持中心情绪的高校,他们对这支部队的定位和开展还处于对立和探究的阶段,既需求依托这支部队,又忧虑无法满足职工提出的诉求;因而,对劳作合同制职工的定位与相应的办理方针也迟迟不能确认。

有别于方案经济系统下作业编制人员办理的定岗、定编思想方法,高校中劳作合同制的用人方法发端于商场需求,是一种自下而上,具有自发性、主动性和盲目性的用工方法。一方面,为了打破死板、进步功率,劳作合同制的用工方法尽或许罗致和仿照现代企业的办理理念,如360度的查核方法、以岗位为中心的办理思路。另一方面,它生善于作业单位的土壤,无可防止地从发生伊始就受制于高校的传统、文明,如对劳作合同制人员来说最强有力的鼓励手法便是转为作业编制,“进编”仅仅方法,其间包含的底子利益在于福利待遇方面实质的差异:子女入学、公费医疗、“铁饭碗”,乃至福利性购房方针。劳作合同制用工方法是一个对立体,集立异性与保存性于一身,既有向高校的人文传统回归的“温情”一面,又有考究商场功率的“严格”一面。这是形成不同高校正劳作合同制职工部队开展的定位出现不同情绪的深层心思机制。处理这些对立的底子在于国家社会保障系统的完善和高校本身的老练。

一直以来,高校作为作业单位,其内部享有作业编制的人员能够参照公务员进行办理,享有参照公务员办理的社会保障机制。因而,高校作业编制人员与劳作合同制人员,在社会保障方面处于两种不同的系统和序列。编制背面的福利,就成了编制的一个很重要的具有资源特点的实质性内在,包含养老、医疗、住宅等一系列社会福利待遇。社会保障系统的变革,对高校编制的内在及与编制相关的资源,具有实质性的影响[6]。从国家社会保障系统的完善视点看,由政府宏观调控和扶持,完全让高校从“办社会”的担负中解放出来。例如:隶属幼儿园、隶属中学、隶属小学交给社会办学;在国家的医疗保险变革中逐步由公费医疗过渡到社会医疗保险系统;不再承当福利分房的责任,不管是请求廉租房仍是限价房都由社会统筹分配。餐饮、住宿、物业办理等易于集约化、规范化的服务经过商场购买。一方面,消除了两种用工方法福利待遇不平衡的先天要素;另一方面,也将高校的资源和精力会集在教学科研和人才培养上。

从高校本身的老练视点看,完全打破作业编制“铁饭碗”的思路,以岗位为中心,根据岗位价值和职工任职才能进行考评、提升和筛选。一起,针对劳作合同制职工给予更多的人文关心,添加他们的安排归属感和公正感。终究让两种用工方法在同一系统下扬长避短、彼此交融,完成人力资源的最优装备。现代人力资源的办理日益着重战略性和整体性,聚集于为安排发明价值、有竞赛优势的人员办理,即以职工为根底,以知识型职工为中心和导向,在安排最高层进行决议计划性、战略性的办理。一方面,高校中的作业编制人力资源办理需求引进更多商场的要素,如着重竞赛,进步流动性;另一方面,高校中的劳作合同制人力资源办理则要着重整体性和规范性,纠正自发过程中形成的无序性和随意性,从安排战略的视点着重运作的整体性,既注重各类人员之间的公正性和一致性,又从安排的战略方针动身对根据岗位的不同进行差异化办理。现代人力资源办理还具有人本取向的特征:真正将职作业为安排中最名贵的财富,将人力作为资源加以维护、使用和开发。着重办理应该是获取安排的绩效和职工的满足感与生长的两层成果,着重安排和职工之间的“共同利益”,开掘职工更大的主动性和责任感。因而,持敞开情绪的办理思路和系列行动符合了高校在现代人力资源办理中的开展方向。充沛调动各类人员的积极性和主动性,各司其职、彼此配合,是高校劳作合同制职工办理的开展方向。终究完成“下放办理自主权,淡化编制、盘活资源,激起高校内生动力”,需求全社会以及高校本身的共同努力!(作者:林心颖,单位:北京大学人事部)

参考文献:

[1]深化人才开展系统机制变革[N].人民日报,2016-03-22(1).

[2]教育部等五部分关于深化高级教育范畴简政放权放管结合优化服务变革的若干定见[EB/OL].(2017-04-06)[2019-04-19].http://www.moe.gov.cn/srcsite/A02/s7049/201704/t20170405_301912.html.

[3]三部分印发《关于高级校园加速“双一流”建造的辅导定见》的告诉[EB/OL].(2017-04-06)[2019-04-19].http://www.gov.cn/xinwen/2018-08/27/content_5316809.htm.

[4]张媛.高校教师岗位设置与教师聘任作业浅论[J].文教材料,2010(20):189-190.

[5]林心颖,丁伟忠.影响高级校园编制外职工安排许诺的要素研讨[J].我国劳作联系学院学报,2017,31(3):46-52.

[6]陈丹.身份的鸿沟:高校编制准则变迁研讨[D].北京:北京大学,2018.

《北京教育》杂志